La Ley de 40 horas es la reforma laboral más importante de Chile en más de dos décadas. El error más frecuente en pymes es confundir el objetivo final con su estado actual.
Aún hay empleadores que la aplican mal porque creen que la jornada de 40 horas ya rige hoy. Este artículo explica la reducción gradual, qué calcular hoy y qué ajustes no puedes postergar.
¿Qué establece la Ley de 40 horas y cuál es su estado actual en Chile?
La Ley 21.561 fue publicada en el Diario Oficial el 1 de mayo de 2023 y modifica el artículo 22 del Código del Trabajo.
Su objetivo es reducir la jornada ordinaria máxima de 45 a 40 horas semanales en tres etapas entre 2024 y 2028. Aplica a todo trabajador dependiente con jornada pactada bajo ese cuerpo legal.
Chile mantuvo el tope de 45 horas semanales por más de 20 años antes de esta reforma, lo que la convierte en un cambio estructural con impacto directo en contratos, liquidaciones y registros de asistencia.
Si tu empresa opera con los mismos contratos de hace tres años sin revisarlos, probablemente ya tiene un problema legal que aún no identifica.
El calendario de reducción gradual: de 44 a 42 horas y hacia las 40
La Ley de 40 horas definió tres fechas concretas que toda empresa debe tener marcadas. En cada una el tope legal cambia y las liquidaciones deben reflejar ese cambio sin excepción.
Etapa 1 — abril 2024: de 45 a 44 horas
El 26 de abril de 2024 entró en vigor la primera reducción: la jornada máxima pasó de 45 a 44 horas semanales.
Los contratos se adecuan de pleno derecho según la Ley 21.561, pero eso no exime de actualizar el reglamento interno de la empresa.
Etapa 2 — abril 2026: jornada de 42 horas vigente hoy
Desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria máxima en Chile es de 42 horas semanales. La Ley de 40 horas aún no ha alcanzado su etapa final.
Cualquier contrato que fije más de 42 horas ya está fuera de la norma vigente.
Etapa 3 — abril 2028: llegada a las 40 horas
El 26 de abril de 2028 se alcanza el objetivo final: 40 horas semanales como tope de la jornada ordinaria. Aproximadamente 3,6 millones de trabajadores asalariados se benefician directamente con esta reducción.
¿Cómo calcular horas extra con la Ley de 40 horas en 2026?
Con el nuevo tope de 42 horas, la fórmula del valor hora ordinaria cambia. Si tu empresa sigue usando el divisor de 45 horas para calcular sobretiempo, está pagando menos de lo que corresponde.
El valor hora ordinaria se calcula así: sueldo mensual ÷ (42 × 4,33). Con el sueldo mínimo vigente de $500.000, el resultado es aproximadamente $2.754 por hora.
El artículo 32 del Código del Trabajo establece un recargo mínimo del 50% sobre cada hora extra, elevando esa hora a $4.131 pesos.
El artículo 31 fija un tope de 2 horas extra diarias, dato que muchas empresas pasan por alto al organizar turnos especiales.
¿Quiénes quedan excluidos de la Ley de 40 horas?
La Ley de 40 horas no aplica de forma universal. El artículo 22 define categorías específicas que quedan fuera del límite de jornada ordinaria y, por tanto, sin derecho a sobretiempo en los mismos términos.
Quedan excluidos los gerentes, administradores y trabajadores sin fiscalización superior inmediata, según el inciso segundo del artículo 22. También quedan fuera los trabajadores a tiempo parcial, los agrícolas de temporada y los de casa particular.
Contratos y registros que debes actualizar por la Ley de 40 horas
La adecuación automática de los contratos no significa que no haya nada que hacer. Los documentos internos no quedan ordenados por ese solo hecho.
El reglamento interno de orden, higiene y seguridad debe reflejar el nuevo tope. El artículo 33 obliga a llevar un registro de asistencia coherente con la jornada real.
Las liquidaciones deben recalcular el valor hora base con el divisor de 42 horas para liquidar el sobretiempo de forma correcta.
Empresas bien intencionadas siguen usando el divisor de 45 horas meses después del cambio. El daño se acumula mes a mes y puede derivar en diferencias reclamables ante la Dirección del Trabajo.
Pactos de jornada flexible que introdujo la Ley de 40 horas
La reforma incorporó el artículo 22 bis al Código del Trabajo, que permite pactos de adaptabilidad para distribuir la jornada de forma flexible. Si tu empresa no los ha considerado, está dejando pasar una herramienta concreta de retención laboral.
El trabajador puede solicitar esquemas como 4×3 o ciclos alternos. El empleador no puede rechazarlos sin justificación fundada si el trabajador lleva más de seis meses en la empresa.
Hay prioridad especial para cuidadores de personas con discapacidad o de menores de 14 años. Para calcular las implicancias con el sueldo vigente, revisa nuestro artículo sobre sueldo mínimo de mayo 2026 en Chile.
¿Qué pasa si el empleador no cumple la Ley de 40 horas?
La Dirección del Trabajo fiscaliza el cumplimiento mediante inspecciones presenciales y remotas.
El artículo 477 del Código del Trabajo establece multas de entre 1 y 60 UTM, lo que puede representar desde $65.000 hasta más de $3,9 millones según el tamaño del equipo.
El trabajador puede denunciar en dt.gob.cl o en la Inspección del Trabajo más cercana. También puede accionar ante los Juzgados de Letras del Trabajo para cobrar diferencias de sobretiempo no pagado.
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